Mengapa perputaran karyawan tinggi walaupun remunerasinya di atas
rata-rata? Uangkah pemicunya? Atau ada faktor lain yang menentukan kesetiaan
mereka?
Akhir tahun lalu, Lesmana, seorang teman lama yang ahli dalam
pengembangan bisnis telekomunikasi mendapatkan tawaran dari sebuah perusahaan
multinasional untuk mengembangkan bisnisnya di Indonesia . Dia tertarik
dan memutuskan untuk bergabung. Dia telah banyak mendengar tentang
pimpinan perusahaan ini, yang sering diberitakan sebagai pemimpin visionaris
dan legendaris.
Gaji Lesmana besar, perlengkapan kantornya mutakhir, teknologinya
canggih, kebijakan SDM-nya pro-karyawan, kantornya megah di daerah segitiga
emas, bahkan kantinnya menyajikan makanan yang lezat dan murah. Dua
kali dia dikirim keluar negeri untuk pelatihan. “Proses pembelajaran saya
adalah yang tercepat di sini,” kata Lesmana.
“Sungguh menakjubkan bekerja dengan dukungan teknologi mutakhir seperti
di perusahaan ini”. Siapa nyana dua minggu lalu, belum genap tujuh
bulan bekerja di perusahaan itu, dia mengundurkan diri. Lesmana belum
mendapatkan tawaran pekerjaan lain, tapi dia tidak sanggup lagi bertahan di
sana. Belakangan, sejumlah karyawan di divisi yang sama dengannya ikut
resigned. Direktur utama perusahaan itu pun merasa tertekan karena
perputaran (turnover) karyawan sangat tinggi. Cemas memikirkan biaya yang
sudah dikeluarkan perusahaan untuk alokasi dana pelatihan karyawan. Ia
juga bingung lantaran tidak tahu apa gerangan yang terjadi. Mengapa
karyawan yang bertalenta bagus ini mengundurkan diri, padahal gajinya sudah
cukup tinggi?
Lesmana resigned karena beberapa alasan. Alasan ini juga yang
menyebabkan sebagian besar karyawan lain yang bertalenta tinggi akhirnya
mengundurkan diri.
Beberapa survey membuktikan bahwa jika anda kehilangan karyawan
berbakat, periksalah atasan langsung mereka. Si atasan adalah alasan utama
karyawan tetap bekerja dan berkembang dalam suatu perusahaan. Namun dia
jugalah yang menjadi alasan utama mengapa para karyawan berhenti dari
pekerjaannya, membawa pergi pengetahuan, pengalaman dan klien mereka.
Bahkan tidak jarang selanjutnya secara terang-terangan berkompetisi dengan
perusahaan bekas tempatnya bekerja.
“Karyawan meninggalkan manajernya bukan perusahaannya, “kata para ahli
SDM. Begitu banyak uang yang telah dikeluarkan untuk tetap
mempertahankan karyawan berbakat, baik dengan memberikan gaji lebih tinggi,
bonus ekstra maupun pelatihan mahal. Namun pada akhirnya, perputaran karyawan
kebanyakan disebabkan oleh manajer/pimpinannya , bukan oleh hal lain.
Jika anda mengalami masalah turnover, maka pertama-tama periksalah
kembali para manajer anda. Apakah mereka biang keladi yang membuat para
karyawan tidak betah?. Pada tahap tertentu, karyawan tidak lagi melihat
jumlah uang yang ia dapatkan, tapi lebih kepada bagaimana mereka
diperlakukan dan seberapa besar perusahaan menghargai mereka..
Kedua hal ini umumnya tergantung dari sikap para pimpinan terhadap
mereka. Dan sejauh ini, bekerja dengan atasan yang buruk sering dialami
oleh para karyawan yang bekerja dengan baik. Survey majalah Fortune
beberapa tahun lalu mengungkapkan bahwa 75% karyawan
menderita karena berada di bawah atasan yang menyebalkan.
Dari seluruh penyebab stress ditempat kerja, seorang atasan yang jahat
mungkin adalah hal yang terburuk, yang secara langsung akan
mempengaruhi kinerja dan mental para karyawan.
Simak saja kisah yang dikutip langsung dari “medan perang” ini. Mulya
seorang insinyur, masih bergidik saat membayangkan hari-hari dimana ia
dimaki-maki bos di depan staf lainnya. Atasannya itu sering menghina
dengan kata-kata yang kasar. Waktu menghadapi hal menakutkan itu, Mulya
praktis tak punya nyali untuk menjawab. Ia kembali ke rumah dengan
perasaan tidak keruan dan mulai menjadi kasar seperti sang atasan. Bedanya
kekesalan ini dilampiaskan ke istri dan anak-anaknya, kadang juga ke
anjing peliharaannya. Lambat laun, bukan pekerjaan Mulya saja yang kacau
balau, pernikahan dan keluarganya pun hancur berantakan.
Nasib Agus juga setali tiga uang. Menceritakan “penyiksaan” yang
dilakukan oleh bosnya gara-gara ada perbedaan pendapat yang tidak terlalu
penting antara keduanya. Atasan Agus benar-benar menunjukkan rasa tidak
suka terhadapnya. Ia tidak lagi diikut-sertakan dalam pengambilan
keputusan. “Bahkan dia tidak lagi memberikan saya dokumen maupun pekerjaan
baru,” keluh Agus. “Sangat memalukan duduk di depan meja kosong tanpa tahu
apapun dan tidak seorangpun yang membantu saya”. Lantaran tidak tahan
lagi, lalu Agus mengundurkan diri.
Para ahli SDM mengatakan, dari segala bentuk kekerasan, tindakan
memperlakukan karyawan ditempat umum adalah yang terburuk. Pada
awalnya, si karyawan mungkin tidak langsung mengundurkan diri, akan tetapi
pikiran itu sudah tertanam. Jika kejadian terulang lagi, pikiran tersebut
akan semakin kuat. Dan akhirnya, pada kejadian yang ketiga, karyawan
itu akan mulai mencari pekerjaan lain. Ketika seseorang tidak bisa
membalas kemarahannya, ia akan melakukan pembalasan “pasif”. Biasanya dengan
cara memperlambat pekerjaan, berleha-leha, hanya melakukan pekerjaan
yang disuruh atau menyembunyikan informasi penting.
“Jika anda bekerja untuk orang yang menyebalkan,
pada dasarnya anda ingin orang itu mendapat kesulitan. Jiwa
dan pikiran kita tidak menyatu lagi dengan pekerjaan kita,” papar Agus.
Para manajer bisa menekan bawahan melalui beragam cara. Misalnya dengan
mengontrol bawahan secara berlebihan, curiga, menekan, terlalu kritis,
bawel dan sebagainya. Namun para atasan tersebut tidak sadar bahwa
karyawan bukan merupakan aset tetap, mereka adalah manusia bebas. Jika ini
terus berlanjut, maka seorang karyawan akan mengundurkan diri, walau
tampaknya cuma karena masalah sepele saja.
Bukan pukulan ke-100 yang menjatuhkan seseorang, tapi 99 pukulan yang
diterima sebelumnya. Memang benar, karyawan meninggalkan pekerjaannya
karena bermacam alasan untuk kesempatan yang lebih baik atau kondisi
yang tidak memungkinkan lagi. Namun banyak yang semestinya tetap tinggal
jika tidak ada satu orang (seperti atasan Lesmana) yang terus-menerus
mengatakan, “Kamu tidak penting, saya bisa dapat lusinan orang yang lebih
baik dari kamu!”.
Kendati tersedia segudang pekerjaan lain (terlebih dalam keadaan
pengangguran tinggi sekarang ini), bayangkanlah sesaat, berapa biaya
atas hilangnya seorang karyawan yang bertalenta tinggi.. Ada biaya yang
harus dibayar untuk mencari pengganti, ada biaya pelatihan bagi
pengganti karyawan tersebut. Belum lagi akibat yang ditimbulkan karena tidak
ada orang yang mampu melakukan pekerjaan itu saat calon pengganti sedang
dicari, kehilangan klien dan kontak yang dibawa pergi karyawan yang
hengkang, penurunan moral karyawan lainnya, hilangnya rahasia penjualan
dari karyawan tersebut yang seharusnya diinformas an ke karyawan
lainnya, dan yang terutama turunnya reputasi perusahaan.
Lagi pula, setiap karyawan yang pergi, bagaimanapun juga akan menjadi “duta”
untuk mewartakan hal yang baik maupun yang buruk dari perusahaan itu.
Kita semua tahu suatu perusahaan telekomunikasi besar yang orang-orang
ingin sekali bergabung, atau suatu bank yang hanya sedikit orang ingin
menjadi bagiannya. Mantan karyawan kedua perusahaan ini telah keluar
untuk menceritakan kisah pekerjaannya.
“Setiap perusahaan yang berusaha memenangkan persaingan harus
memikirkan cara untuk mengikat jiwa setiap karyawannya, ” kata Jack Welch
mantan orang nomor satu di General Electric. Umumnya nilai suatu perusahaan
terletak “diantara telinga” para karyawannya. Karyawan juga manusia,
punya mata, punya hati…..
Sumber: Gaji Tinggi Bukan Segalanya oleh JUNIUS LEE,CEO & Managing
Consultant JCI Kimberley Executive Search International (Recruitment
Consultants)
